Индивидуальный трудовой спор: в какой срок работник вправе обратиться в суд?

В какой срок работник может обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора? 

Общий срок обращения работника в суд за разрешением трудового спора составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или предоставления в связи с увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

В постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что заявление о восстановлении на работе подается в суд в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора – в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Специальный срок установлен для споров о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. Работник имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты сумм, причитающихся при увольнении.

При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, такой иск может быть заявлен в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

При пропуске по уважительным причинам срока для обращения в суд, указанный срок может быть восстановлен судом. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд.

Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок.

Подробнее о восстановлении срока на обращение в суд по трудовому спору, читайте Срок обращения за разрешением индивидуального трудового спора.

Вас также может заинтересовать:

Восстановление работника при незаконном увольнении с работы

Выплата аванса и заработной платы: что нужно знать работникам?

Почему незаконен отказ в выдаче трудовой книжки без обходного листа

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Больше новостей законодательства на сайте.

Ошибки работодателей при увольнении по сокращению: что нужно знать работникам

Допускается ли увольнение по сокращению численности работников, если организация находится в стадии реорганизации?

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) в силу  статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации при не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Под реорганизацией юридического лица понимается переход его прав и обязанностей к другим юридическим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации организации, которая не влечет отношений правопреемства. В отличие от смены собственника имущества юридического лица, предусмотренной частью первой указанной нормы Трудового кодекса, данные положения относятся ко всем работникам организации, в том числе к ее руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру.

При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работодатель обязан внести в трудовые книжки работников или внести информацию в сведения о трудовой деятельности на основании статьи 66.1 Трудового кодекса запись о новом месте его работы, а также оформить изменения в трудовом договоре. Если условия трудового договора не изменяются, то в действующий трудовой договор вносятся только изменения в части наименования и реквизитов нового работодателя.

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять по состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии.

Подробнее об увольнении работников при сокращении, читайте Увольнение по сокращению численности при реорганизации организации.

Вас также может заинтересовать:

Сокращение численности или штата работников: нужно ли обоснование?

Срок оспаривания незаконного увольнения в суде: что нужно знать

Увольнение матери-одиночки по инициативе работодателя

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Больше новостей законодательства на сайте.