Борьба с «тенью»: почему новый лимит спровоцирует уход самозанятых в тень, а не легализацию

Правительство установило лимит 60 часов в месяц для самозанятых. Кого коснутся ограничения и не приведет ли это к уходу рынка в «тень»?

С 1 октября 2026 года вступает в силу новый этап регулирования рынка самозанятости в России. Правительство утвердило постановление, которое вводит чёткий временной критерий, призванный разделить разовые подработки для самозанятых и систематическую работу, маскируемую под гражданско-правовые договоры.

Напомним, что в соответствии с Федеральным законом от 31.07.2025 № 289-ФЗ «Об отдельных вопросах регулирования платформенной экономики в Российской Федерации» оператор при взаимодействии с исполнителем — физическим лицом обязан устанавливать ограничения на систематическое и продолжительное выполнение работ (оказание услуг) в интересах одного пользователя-заказчика с использованием цифровой платформы оператора.

Критерии систематичности и продолжительности выполнения работ (оказания услуг), а также предельно допустимое количество заказов для исполнителя — физического лица в отдельных сферах деятельности определяются Правительством Российской Федерации.

Согласно постановлению Правительства РФ от 19.06.2026 № 760, самозанятые, выполняющие работы и оказывающие услуги через цифровые платформы, не смогут осуществлять деятельность для одного заказчика более 60 часов в месяц, если данное превышение фиксируется в течение шести месяцев подряд.

Сферы деятельности: кого коснутся ограничения

Данный критерий применяется в следующих сферах деятельности, предусмотренных Общероссийским классификатором видов экономической деятельности:

• производство пищевых продуктов (код 10 ОКВЭД);
• строительство зданий, инженерных сооружений, специализированные строительные работы (коды 41–43 ОКВЭД);
• оптовая и розничная торговля, кроме оптовой торговли автотранспортными средствами и мотоциклами (коды 46–47 ОКВЭД);
• деятельность сухопутного и трубопроводного транспорта (код 49 ОКВЭД);
• складское хозяйство и вспомогательная транспортная деятельность (код 52 ОКВЭД);
• деятельность по предоставлению продуктов питания и напитков (код 56 ОКВЭД);
• разработка компьютерного программного обеспечения, консультационные услуги в данной области и другие сопутствующие услуги (код 62 ОКВЭД);
• деятельность в области информационных технологий (код 63 ОКВЭД);
• операции с недвижимым имуществом (код 68 ОКВЭД);
• рекламная деятельность и исследование конъюнктуры рынка (код 73 ОКВЭД);
• деятельность по трудоустройству и подбору персонала (код 78 ОКВЭД);
• деятельность по обслуживанию зданий и территорий (код 81 ОКВЭД);
• образование (код 85 ОКВЭД);
• деятельность в области спорта, отдыха и развлечений (код 93 ОКВЭД).

Цель нововведения: борьба с подменой трудовых отношений

Суть нововведения — борьба с практикой подмены трудовых отношений, когда работодатели, особенно крупные маркетплейсы, вместо оформления штатных работников нанимают самозанятых для выполнения постоянных функций и, как следствие, уклоняются от уплаты НДФЛ и страховых взносов. Новые правила призваны исключить злоупотребления, которые затем могут быть выявлены налоговой службой, а для бизнеса — создать условия для привлечения самозанятых.

Однако, несмотря на благие намерения, установленный лимит вызывает серьёзные сомнения в своей реалистичности и практической применимости. Главная проблема кроется в несоответствии цифрового учёта реальному характеру многих видов деятельности.

Если в логистике или на складе время работы отследить относительно просто, то как быть с творческими профессиями или консалтингом, где оплачивается не процесс, а результат? Внедрение новых ограничений может привести к сбоям, особенно в сегменте доставки.

Механизм контроля и риски для самозанятых

Еще более спорным выглядит механизм контроля, возложенный на операторов цифровых платформ. Им предстоит адаптировать алгоритмы для автоматического подсчёта отработанных часов и блокировки приёма новых заказов от конкретного заказчика при достижении порога.

На практике это создаст массу рисков. Что считать началом и окончанием рабочего времени для дизайнера, разрабатывающего макет, или программиста, пишущего код? Попытки искусственного учета приведут к тому, что часть времени будет уходить не на выполнение заказа, а на фиксацию этого выполнения. В результате пострадает качество работы, а система утратит работоспособность, что неизбежно подтолкнёт самозанятых к уходу в «теневой» сектор.

Иллюзорной выглядит и сама идея жёсткого ограничения для самозанятых в 60 часов, особенно с учётом того, что это полторы рабочей недели. Минэкономразвития уже дало понять, что установленный лимит — это отправная точка, определенная на основе анализа текущих моделей занятости, и в будущем критерий может быть пересмотрен.

Между тем факт возможной корректировки порога свидетельствует о его произвольности. Бизнес нуждается в стабильных и понятных правилах, а не в постоянно меняющемся потолке, который к тому же не учитывает отраслевую специфику. Под регулирование попали 14 сфер — от строительства до спорта, но универсальный подход к столь разным отраслям заведомо обречён на провал.

Подробнее — в публикации: Новый лимит для самозанятых: правила, риски и реалии рынка.

Вас также может заинтересовать:

Возвращение в тень: эксперимент с самозанятыми могут свернуть досрочно

Новые разъяснения налоговой службы по договорам с самозанятыми

Новый курс для самозанятых: благие намерения или возврат в тень?

Больше новостей законодательства на сайте Кирпиков и партнеры.

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Нужна юридическая помощь? Звоните: +7 (922) 98-98-22

Собственноручная подпись и никак иначе: правило увольнения по собственному желанию

Допускается ли увольнение работника по собственному желанию, если заявление об увольнении подано на электронную почту?

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений признаются:

• свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
• обеспечение права каждого на защиту его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии со статьей 21 указанного кодекса работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами.

Статьей 22 кодекса установлены основные права и обязанности работодателя.

Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Увольнение по собственному желанию: добровольность волеизъявления работника

Трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника. Статьей 80 вышеназванного кодекса предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника.

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Из приведенных норм Трудового кодекса и разъяснений Верховного Суда по их применению следует, что законом создан правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом.

Подробнее — в публикации: Без подписи — не уволят: заявление на электронную почту не примут.

Вас также может заинтересовать:

Задержка зарплаты: когда можно не выходить на работу и получить деньги?

Ответственность за многократное перезаключение срочного трудового договора

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

Больше новостей законодательства на сайте Кирпиков и партнеры.

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Нужна юридическая помощь? Звоните: +7 (922) 98-98-223

Работодатель, внимание: за задержку зарплаты придется оплатить время простоя и проценты

Какие права имеет работник в случае приостановления работы из-за задержки выплаты зарплаты?

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В свою очередь работодатель обязан:

• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и трудовыми договорами.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Сроки выплаты заработной платы и право работника на приостановку труда

Согласно статье 136 Трудового кодекса, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, но не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, заработная плата выплачивается накануне.

Работодатель или его представители, допустившие задержку выплаты заработной платы и иные нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом и федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы превышает 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Приостановить работу можно не только при задержке полной суммы зарплаты за месяц, но и при задержке аванса. Аванс является составной частью заработной платы, поэтому его невыплата также дает работнику право на приостановку работы.

Не допускается приостановление работы:

• в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
• в органах и организациях Вооруженных Сил России, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
• государственными служащими;
• в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств и оборудования;
• работниками, чьи обязанности связаны с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Подробнее — в публикации: Задержка зарплаты: когда можно не выходить на работу и получить деньги?

Вас также может заинтересовать:

Нарушение сроков выплаты заработной платы — чем грозит?

Срок обращения за разрешением индивидуального трудового спора

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

Больше новостей законодательства на сайте Кирпиков и партнеры.

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Нужна юридическая помощь? Звоните: +7 (922) 98-98-223

Договор не заключен, а работник пострадал: обязательно ли расследовать несчастный случай?

Подлежит ли несчастный случай на производстве обязательному расследованию, если трудовой договор с работником не заключался?

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в порядке, установленном настоящим кодексом.

Трудовые отношения также могут возникнуть на основании фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При этом фактический допуск работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного представителя не допускается.

В силу требований кодекса работодатель обязан:

• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.

Порядок заключения трудового договора и учета несчастных случаев работодателем

В соответствии со статьей 67 указанного кодекса трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя. При фактическом допуске к работе работодатель обязан оформить договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней с даты такого допуска.

Если отношения возникли на основе гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, договор должен быть оформлен не позднее трех рабочих дней с момента признания отношений трудовыми, если иной срок не установлен судом.

Расследованию и учету подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и иными лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя, при исполнении ими трудовых обязанностей, выполнении работы по поручению работодателя (его представителя), а также при совершении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями или совершаемых в интересах работодателя.

Расследованию подлежат события, в результате которых пострадавшие получили: телесные повреждения (травмы), в том числе причиненные другим лицом; тепловой удар; ожог; обморожение; отравление; утопление; поражение электрическим током, молнией или излучением; укусы и иные телесные повреждения, причиненные животными (включая насекомых и паукообразных); повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушений зданий (сооружений), стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций; иные повреждения здоровья, вызванные воздействием внешних факторов, — если указанные события повлекли за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату трудоспособности либо смерть пострадавших.

Расследованию подлежат несчастные случаи, произошедшие:

• в рабочее время на территории работодателя или в ином месте выполнения работы (включая перерывы, подготовку рабочего места, приведение в порядок одежды и оборудования до начала и после окончания работы), а также при работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни;
• при следовании к месту работы или с работы на транспорте работодателя либо на личном транспорте, используемом в служебных целях по распоряжению работодателя или по соглашению сторон.

Подробнее — в публикации: Трудовой договор и расследование несчастных случаев на производстве.

Вас также может заинтересовать:

Гарантии и компенсации работникам при несчастных случаях на производстве

Ответственность за многократное перезаключение срочного трудового договора

Работодатели нарушают закон: требовать эти документы не имеют права!

Больше новостей законодательства на сайте Кирпиков и партнеры.

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Нужна юридическая помощь? Звоните: +7 (922) 98-98-223

Права работника при увольнении по сокращению: от уведомления до выходного пособия

Какие права имеются у работника при увольнении в связи с сокращением численности или штата организации?

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по какой-либо должности, а сокращение штата — это исключение из штатного расписания какой-либо должности (нескольких должностей).

Например, сокращение штатных единиц по должности «менеджер» с 7 до 3 является сокращением численности работников, а исключение из штатного расписания должности «менеджер» — сокращением штата.

Само по себе решение о сокращении — право работодателя, относящееся к его исключительной компетенции. В случае возникновения спора суд не проверяет целесообразность сокращения. Однако увольнение по сокращению должно быть следствием изменения организационных или технологических условий труда.

Примерами таких изменений могут быть совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, изменения в технике и технологии. Сокращение должно быть следствием реальных изменений в организации труда, а не фиктивным.

Преимущественное право на оставление на работе и запрет на увольнение при сокращении

При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается следующим категориям работников:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• родителю ребенка в возрасте до восемнадцати лет, если другой родитель мобилизован, проходит военную службу по контракту в период мобилизации либо заключил контракт о добровольном содействии Вооруженным Силам России или национальной гвардии.

Этот перечень не является исчерпывающим. Законодательством, а также коллективным договором могут устанавливаться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В частности, такое право имеют работники, пострадавшие в результате радиационных катастроф.

Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает запрет на увольнение по инициативе работодателя (в том числе в связи с сокращением численности или штата) для следующих категорий работников:

• беременные женщины (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также случаев, когда трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника);
• женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет;
• лица, воспитывающие указанных детей без матери;
• родитель, иной законный представитель, являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, при условии, что другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Подробнее — в публикации: Увольнение по сокращению численности или штата работников.

Вас также может заинтересовать:

Ответственность за многократное перезаключение срочного трудового договора

Срок обращения за разрешением индивидуального трудового спора

Точка невозврата: до какого момента можно отозвать заявление об увольнении?

Больше новостей законодательства на сайте Кирпиков и партнеры.

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Нужна юридическая помощь? Звоните: +7 (922) 98-98-223

Социальная защита или фискальный интерес: что скрывается за реформой для самозанятых

В Госдуме предложили пересмотреть параметры режима для самозанятых и ограничить сферу его применения после завершения эксперимента в 2029 году.

Председатель комитета Госдумы по труду Ярослав Нилов выступил с инициативой, способной кардинально изменить условия применения специального налогового режима для самозанятых. Соответствующие предложения направлены в правительство. Речь идет о судьбе почти 16,5 миллиона граждан, легализовавших свою деятельность в рамках эксперимента по налогу на профессиональный доход.

Инициатива депутата основывается на двух ключевых положениях: существенном ограничении сферы действия режима и введении для самозанятых обязательных взносов на социальное страхование.

Автор инициативы обращает внимание на проблемы, выявленные за время действия режима. Низкая налоговая нагрузка и простота регистрации, с одной стороны, обеспечили высокую популярность режима, а с другой — создали почву для злоупотреблений. Недобросовестные работодатели начали подменять трудовые отношения договорами с самозанятыми, экономя на страховых взносах и снимая с себя обязанность предоставлять социальные гарантии. В результате самозанятые рискуют остаться без пенсионного обеспечения и социальной защиты

Благие намерения? Как забота о пенсиях самозанятых может загнать их в «тень»

Предлагаемая инициатива вызывает серьезные вопросы. Первое предложение — ограничить применение режима, разрешив его использование только для оказания услуг физическим лицам (няни, репетиторы, помощники по хозяйству) и сдачи недвижимости в аренду. Это означает фактический запрет на оказание услуг юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям.

Но именно такое взаимодействие обеспечило рост целых секторов экономики — от IT и маркетинга до строительства и перевозок. Более того, действующее законодательство прямо предусматривает такую возможность, устанавливая для нее повышенную ставку.

Резкое сворачивание этого налогового режима не решит проблему подмены трудовых отношений, а лишь уничтожит легальный инструмент для миллионов самозанятых и компаний. Вместо борьбы с уклонением от уплаты страховых взносов государство рискует получить массовый уход в «тень» — как исполнителей, так и заказчиков, которые просто перестанут официально оформлять сделки.

Второе предложение касается интеграции самозанятых в систему социального и пенсионного страхования с установлением обязательных взносов в Соцфонд России. Цель благая, но она противоречит самой концепции режима. Напомним, что  индивидуальные предприниматели, применяющие налог на профессиональный доход, освобождены от уплаты фиксированных страховых взносов. Именно это, наряду с простотой регистрации и отсутствием отчетности, стало главным стимулом выхода граждан из «тени».

Введение обязательных взносов нивелирует ключевое преимущество спецрежима для самозанятых и превращает его в аналог мини-предприятия с нагрузкой, сопоставимой с патентной или упрощенной системой. Для людей с низким и нестабильным доходом это станет непосильным бременем. Забота о будущей пенсии обернется потерей текущего дохода. При этом с 2026 года заработал механизм добровольного страхования, предоставляющий гражданам право выбора. Замена его принуждением — шаг назад.

Предлагаемые меры — ограничение круга клиентов и введение обязательных платежей — могут повлиять на решение самозанятых продолжать деятельность. Они подрывают доверие к стабильности налоговой системы, столь важной для малого бизнеса.

Подробнее — в публикации: Новый курс для самозанятых: благие намерения или возврат в тень?

Вас также может заинтересовать:

Новые разъяснения налоговой службы по договорам с самозанятыми

Плата за здоровье: почему инициатива Матвиенко опасна для общества?

Фиктивная самозанятость: как налоговики выявляют нелегальные схемы?

Больше новостей законодательства на сайте Кирпиков и партнеры.

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Нужна юридическая помощь? Звоните: +7 (922) 98-98-223

Риски многократных срочных договоров: переквалификация, штрафы и восстановление работника

Опубликован итоговый обзор правовых позиций Верховного Суда, сформированных в судебной практике за 2025 год.

Какая ответственность предусмотрена для работодателя в случае неоднократного перезаключения срочного трудового договора с работником?

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работники вправе заключать такие договоры в порядке, установленном законом. Работодатели, в свою очередь, обладая правом найма, обязаны строго соблюдать трудовое законодательство, внутренние локальные акты и условия коллективных или индивидуальных трудовых договоров.

Трудовой договор — это соглашение, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса, согласно которой в договоре предусматриваются как обязательные условия, так и дополнительные, включаемые по соглашению сторон.

В соответствии со статьей 58 указанного кодекса трудовые договоры могут заключаться:

• на неопределенный срок (бессрочный договор);
• на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным кодексом или иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор: условия заключения (памятка для работодателя и работника)

В трудовом договоре в обязательном порядке указывается дата начала работы. При заключении срочного трудового договора в нем также должны быть указаны срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения.

Если в договоре не определен срок действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Если после истечения срока действия договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу, условие о срочном характере договора утрачивает силу. Такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться в следующих случаях:

• на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ, когда работа может производиться только в течение определенного периода;
• для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные работы), а также работ, связанных с временным (до одного года) расширением производства или объема услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на определенный период или для выполнения определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения работы, завершение которой невозможно определить конкретной датой;
• в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

• с работниками субъектов малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в розничной торговле и бытовом обслуживании — 20 человек);
• с пенсионерами по возрасту;
• с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных местностях, если это связано с переездом;
• с творческими работниками СМИ, кинематографии, театров, цирков и другими лицами, участвующими в создании или исполнении произведений;
• с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером;
• в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или федеральными законами.

Подробнее — в публикации: Ответственность за многократное перезаключение срочного трудового договора.

Вас также может заинтересовать:

Работодатели нарушают закон: требовать эти документы не имеют права!

Судебные расходы по трудовому спору – кто обязан возмещать?

Точка невозврата: до какого момента можно отозвать заявление об увольнении?

Больше новостей законодательства на сайте Кирпиков и партнеры.

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Нужна юридическая помощь? Звоните: +7 (922) 98-98-223

Закон на вашей стороне: защищаемся от незаконных требований при устройстве на работу

Какие документы работодатели не вправе требовать от поступающих на работу при заключении трудового договора?

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

• предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
• обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и самим трудовым договором;
• своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В свою очередь, работник обязуется:

• лично выполнять определенную договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Обязательные и дополнительные документы для заключения трудового договора

Согласно статье 65 Трудового кодекса Российской Федерации, при заключении трудового договора соискатель обязан предъявить работодателю следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (за исключением случаев заключения трудового договора впервые);
• документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета (в том числе в электронной форме);
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву;
• документ об образовании или квалификации — если работа требует специальных знаний или подготовки.

В установленных законом случаях необходимо также представить:

• справку о наличии (отсутствии) судимости или факта уголовного преследования либо о его прекращении по реабилитирующим основаниям — для работ, к которым не допускаются лица с судимостью или подвергавшиеся уголовному преследованию;
• справку о наличии или отсутствии административного наказания за потребление наркотических средств, психотропных или новых потенциально опасных психоактивных веществ без назначения врача — для работ, к которым не допускаются лица с таким административным наказанием в течение срока его действия.

С учетом специфики работы федеральными законами, указами Президента Российской Федерации или постановлениями Правительства РФ может быть предусмотрена необходимость предъявления дополнительных документов.

Работодатели вправе требовать:

• справку о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера — если гражданин претендует на замещение должности гражданской или муниципальной службы, включенной в соответствующий перечень;
• справку о характере и условиях труда по основному месту работы — если работник принимается по совместительству на работу с вредными или опасными условиями труда;
• медицинское заключение о состоянии здоровья — при поступлении на государственную гражданскую службу;
• личную медицинскую книжку — если работа связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения.

Требовать иные документы работодателям запрещено.

Подробнее — в публикации: Работодатели нарушают закон: требовать эти документы не имеют права!

Вас также может заинтересовать:

Срок обращения за разрешением индивидуального трудового спора

Судебные расходы по трудовому спору — кто обязан возмещать?

Точка невозврата: до какого момента можно отозвать заявление об увольнении?

Больше новостей законодательства на сайте Кирпиков и партнеры.

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Нужна юридическая помощь? Звоните: +7 (922) 98-98-223

Фискальная мера, бьющая мимо цели: чем опасна обязанность платить взносы с МРОТ за директора

С Нового года организации будут обязаны уплачивать страховые взносы за руководителей, даже если зарплата им не начислялась.

С 1 января 2026 года для коммерческих организаций вводятся новые правила расчета страховых взносов за руководителей, являющихся единоличными исполнительными органами.

Изменения, внесенные в Налоговый кодекс Российской Федерации, устанавливают: если в календарном месяце сумма выплат, начисленных руководителю коммерческой организации, окажется меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ), действующего на начало соответствующего периода, то для расчета страховых взносов его доход за этот месяц будет принят равным МРОТ. В случае, когда руководитель исполнял свои полномочия неполный месяц, расчетный МРОТ определяется пропорционально количеству календарных дней фактической работы.

Иными словами, если в каком-либо месяце руководителю организации не начислялась зарплата или она была ниже МРОТ, страховые взносы необходимо будет исчислить исходя из полного размера МРОТ. При неполном месяце работы расчет производится пропорционально отработанным дням.

«Вмененный» сбор: как страховые взносы за руководителей превратятся в новый налог

Взносы начисляются и за время нахождения руководителя в неоплачиваемом отпуске, поскольку кодекс не предусматривает для единоличного исполнительного органа освобождения от этой обязанности. Отсутствие трудового или гражданско-правового договора с руководителем также не освобождает организацию от уплаты взносов исходя из МРОТ. Это правило распространяется и на ситуацию, когда директор является единственным учредителем и не получает заработной платы, а его доход формируется за счет дивидендов.

Данное правило не распространяется на индивидуальных предпринимателей, управляющих компанией по договору. За них взносы уплачиваются в фиксированном размере, установленном для ИП. Для сравнения: годовой взнос за руководителя-работника исходя из МРОТ 27 093 рубля в месяц за 2026 год составит 97 535 рублей, а фиксированный взнос за ИП-управляющего — 57 390 рублей.

Это означает, что возможность содержать «замороженные» или бездействующие фирмы, не несущие расходов на оплату труда, исчезнет, так как уплачивать страховые взносы за руководителя будет необходимо в любом случае. При этом указанные взносы — это платежи за будущее социальное обеспечение. Если выплаты отсутствуют, то отсутствует и объект обложения. Фактически депутаты ввели вмененный сбор, не связанный с реальными экономическими операциями, что противоречит природе страховых взносов.

Компании, не ведущие деятельность и не получающие доходов, будут обязаны нести регулярные расходы. Это превращает содержание юридического лица из инструмента ведения бизнеса в обузу, за которую нужно платить, даже если оно не используется.

Заявленная цель нововведений — борьба с фирмами-однодневками — вряд ли будет достигнута. Организаторы таких схем используют подставных лиц, массовую регистрацию и ликвидацию, их не остановит необходимость платить взносы за несколько месяцев. Основной удар придется по предприятиям малого бизнеса, которые вынуждены временно приостановить деятельность из-за экономических спадов, сезонности, поиска новых рынков или по иным объективным причинам.

Новые нормы — типичный пример подхода к решению проблем налоговых нарушений, который бьет не по целевой группе (организаторам схем), а по добросовестному бизнесу. Основные недостатки заключаются в игнорировании экономической сущности страховых взносов, неэффективности в достижении заявленных целей и создании новых административных и финансовых барьеров.

Подробнее о страховых взносах за руководителя организации в публикации Взносы за директора с МРОТ придется платить, даже если нет зарплаты.

Вас также может заинтересовать:

Налоговый контроль: как ФНС выявляет доходы неработающих граждан

Непродуманная реформа: увеличение штрафов может перегрузить тюрьмы

Плата за здоровье: почему инициатива Матвиенко опасна для общества?

Больше новостей законодательства на сайте Кирпиков и партнеры.

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Нужна юридическая помощь? Звоните: +7 (922) 98-98-223

Налоговая революция: почему эксперимент с самозанятыми могут свернуть досрочно?

Совет Федерации рекомендовал правительству рассмотреть вопрос о завершении налогового эксперимента для самозанятых в 2026 году.

В российской власти нарастают споры о будущем специального налогового режима для самозанятых. Поводом послужила рекомендация Совета Федерации правительству проанализировать итоги налогового эксперимента с налогом на профессиональный доход и рассмотреть вопрос о его досрочном завершении уже в 2026 году. Помимо этого, Совфед предложил разработать меры по противодействию схемам, при которых компании оформляют самозанятыми штатных работников, чтобы снизить налоговую нагрузку.

Напомним, специальный налоговый режим для самозанятых действует с 2019 года. Для граждан, чей годовой доход не превышает 2,4 млн рублей, действует ставка налога в размере 4 % — при расчетах с физлицами и 6 % — при работе с юрлицами и ИП. Эксперимент должен завершиться 31.12.2028.

Однако Федеральная налоговая служба придерживается иной позиции. По ее данным, признаки подмены трудовых отношений выявлены лишь у незначительной части самозанятых. Риски использования режима для ухода от налогов с фонда оплаты труда обнаружены у 182 тысяч человек, что составляет около 1,25 % от общего числа самозанятых.

Недостатки инициативы о завершении налогового эксперимента с самозанятыми

Инициатива Совета Федерации о досрочном завершении эксперимента с самозанятыми содержит ряд системных недостатков, которые могут привести к негативным последствиям.

Главный недостаток заключается в несоразмерности между выявленными рисками и предлагаемыми мерами, что не соответствует масштабу проблемы. По данным ФНС России, признаки потенциальной подмены трудовых отношений выявлены лишь у незначительной доли самозанятых. Вместо «точечной хирургии» в отношении нарушителей инициатива предлагает метод «выжженной земли», лишая всех самозанятых возможности легально работать. Это классический случай, когда вместо адресного усиления контроля и законодательных изменений против злоупотреблений предлагается полностью ликвидировать институт, доказавший свою эффективность.

Ключевыми факторами легализации граждан стали простота налогового режима, отсутствие отчетности, низкая налоговая и административная нагрузка. Именно эти условия позволили миллионам граждан выйти из тени. Резкое ужесточение условий без адекватной альтернативы приведет к обратному эффекту для бюджета: не к росту, а к сокращению поступлений. До 30 % самозанятых могут уйти в тень. В результате бюджет, который мог бы получать с их доходов 4–6 %, не получит ничего.

Кроме того, инициатива наносит удар по микро- и малому бизнесу. Для многих репетиторов, нянь, мастеров по ремонту, программистов-фрилансеров статус самозанятого — это единственная экономически оправданная форма легальной работы. Их перевод в статус ИП означает рост затрат и административной нагрузки, что может заставить их свернуть деятельность.

Инициатива Совфеда фокусируется на узкой проблеме недобросовестных работодателей, игнорируя позитивные макроэкономические эффекты. Более половины самозанятых до перехода на спецрежим находились в теневом секторе. Прямым доказательством эффективности режима является рост поступлений — сборы продемонстрировали впечатляющий рост со 2 млрд рублей в 2019 году до почти 100 млрд рублей в 2024 году, что способствует увеличению доходов бюджета.

Предложение сенаторов о завершении налогового эксперимента с самозанятыми является разрушительным, а не созидательным, поскольку в нем отсутствует проработанная альтернатива. Инициатива предлагает завершить эксперимент для 14 миллионов человек, не давая ответа, что будет дальше. Результатом станет лишь всплеск нелегальной занятости.

Подробнее о передаче имущества в аренду в публикации Акт приема-передачи по договору аренды помещения: обязателен или нет?

Вас также может заинтересовать:

Конец «упрощенки»: бизнесу снизят порог по уплате НДС в шесть раз

Плата за здоровье: почему инициатива Матвиенко опасна для общества?

Фиктивная самозанятость: как налоговики выявляют нелегальные схемы?

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Больше новостей законодательства на сайте Кирпиков и партнеры.

Незаконные схемы оптимизации налогообложения: как выявляют уклонение от уплаты налогов?

Налоговая служба обратила внимание на распространенную схему уклонения от налогов — фиктивную самозанятость.

Федеральная налоговая служба предупредила о рисках фиктивной самозанятости, выделив ключевые признаки подмены трудовых отношений гражданско-правовыми. Речь идет о ситуациях, когда заказчик и исполнитель действуют в рамках гражданско-правового договора, но их отношения фактически являются трудовыми.

Не секрет, что некоторые работодатели, чтобы не платить налоги и страховые взносы, вместо официального трудоустройства предлагают работникам зарегистрироваться в качестве самозанятых и работать по гражданско-правовому договору. Фактически это подмена трудовых отношений: самозанятый выполняет обязанности штатного работника, но формально считается независимым исполнителем.

В этом случае работодатель экономит на НДФЛ и страховых взносах, а работники лишаются социальных и пенсионных гарантий, предусмотренных законодательством. Однако фиктивная самозанятость несет серьезные правовые риски и может повлечь для работодателей негативные последствия. Налоговые органы проводят проверки с целью выявления договоров с фиктивными самозанятыми и их переквалификации в трудовые.

Признаки трудовых отношений с самозанятыми: что грозит работодателю при переквалификации

В качестве признаков, позволяющих квалифицировать договор с самозанятыми как трудовой, налоговая служба перечислила следующие обстоятельства:

• договор закрепляет трудовую функцию, а не разовое задание;
• установлен график работы, а также обязанность выполнять деятельность на территории работодателя с соблюдением его внутреннего распорядка;
• не указан конкретный объем работы, который должен выполнить самозанятый;
• оплата услуг фиксированная и производится ежемесячно;
• заказчик обеспечивает условия труда и контролирует процесс выполнения;
• соглашение носит долгосрочный характер;
• доля дохода от одного заказчика составляет 90 % и более.

Налоговая служба напомнила, что запрещено заключать гражданско-правовые договоры с самозанятыми, если заказчиком выступает их бывший работодатель. Это ограничение действует в течение двух лет после увольнения.

Налоговики также предупредили, что если гражданско-правовые отношения переквалифицируют в трудовые, работодателю придется доплатить налог на доходы физических лиц и страховые взносы за весь срок действия договора. При этом, как следует из Определения Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда РФ от 03.02.2025 № 309-ЭС24-20306, сумма доначисленного НДФЛ не уменьшается на размер уплаченного налога на профессиональный доход.

Утверждается, что в таком случае работодателю грозит штраф в размере 40 % от неуплаченной суммы. Если же речь идет о неполном удержании или перечислении НДФЛ с доходов работников, ошибочно оформленных как самозанятые, нарушение квалифицируется по пункту 1 статьи 123 НК РФ, и штраф составит 20 % от суммы, подлежащей удержанию.

Перечень признаков трудовых отношений сформулирован в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15. К ним относятся:

• личное выполнение работником определенной трудовой функции под контролем работодателя;
• подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности), действующим у работодателя;
• обеспечение работодателем условий труда;
• выполнение работы за регулярное вознаграждение.

Подробнее о фиктивной самозанятости в публикации Фиктивная самозанятость: как налоговики выявляют нелегальные схемы?

Вас также может заинтересовать:

Как налоговые органы выявляют схемы с самозанятыми

Новые разъяснения налоговой службы по договорам с самозанятыми

Переквалификация гражданско-правовых договоров в трудовые договоры

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Больше новостей законодательства на сайте Кирпиков и партнеры.

Трудоустройство по правилам: власти ужесточают контроль за нелегальной занятостью

Правительство одобрило комплекс мер, направленных на борьбу с нелегальной трудовой деятельностью.

Правительство Российской Федерации утвердило план мероприятий по противодействию нелегальной занятости на 2025–2027 годы. Документ содержит перечень мер, реализацию которых должны обеспечить федеральные органы исполнительной власти. Контроль за выполнением указанного плана будет осуществлять Минтруд.

В соответствии с Федеральным законом от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» под нелегальной занятостью понимается осуществление трудовой деятельности в нарушение установленного трудовым законодательством порядка оформления трудовых отношений. К примеру, если работник выполняет трудовые обязанности без заключения трудового договора или работодатель оформляет гражданско-правовые договоры, которые фактически регулируют трудовые отношения.

Нелегальная занятость лишает работников социальных гарантий, а периоды работы без оформления не засчитываются в пенсионный стаж. Используя схемы теневой занятости, работодатели уклоняются от налогов и страховых взносов, что сокращает поступления в бюджет.

Теневая занятость и мероприятия по противодействию нелегальной занятости

План мероприятий по противодействию нелегальной занятости включает в себя 18 пунктов. В частности, в нем предусмотрены следующие мероприятия:

• проведение мероприятий по профилактике, выявлению и пресечению фактов трудовой деятельности граждан с нарушением установленного порядка оформления трудовых отношений;
• ведение реестра работодателей, у которых выявлены факты нелегальной занятости;
• подготовка методических рекомендаций по вопросам легализации трудовых отношений;
• наделение межведомственных комиссий по противодействию нелегальной занятости полномочиями по составлению протоколов об административном правонарушении за неявку работодателей на заседания этих комиссий;
• мониторинг деятельности межведомственных комиссий по противодействию нелегальной занятости;
• повышение эффективности работы межведомственных комиссий по противодействию нелегальной занятости;
• анализ практики недопущения подмены трудовых отношений гражданско-правовыми отношениями;
• мониторинг осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства;
• анализ численности неработающих граждан трудоспособного возраста;
• проработка предложений, направленных на вовлечение в трудовую деятельность неработающих граждан трудоспособного возраста;
• мониторинг выявления теневой занятости;
• оценка потенциальной численности нелегально занятых граждан по субъектам Российской Федерации;
• проведение информационно-разъяснительной работы с работниками и работодателями по вопросам снижения теневой занятости и легализации трудовых отношений, а также ответственности за нарушение трудового законодательства;
• анализ лучших практик деятельности межведомственных комиссий по противодействию нелегальной занятости и распространение их опыта работы в субъектах РФ;
• проработка вопроса наделения межведомственных комиссий по противодействию нелегальной занятости полномочиями по вынесению решения о включении в реестр работодателей, у которых выявлены факты такой занятости.

Подробнее о мерах противодействия нелегальной занятости читайте в публикации Борьба с «тенью»: власти ужесточают меры против нелегальной занятости.

Вас также может заинтересовать:

Срок обращения за разрешением индивидуального трудового спора

Судебные расходы по трудовому спору — кто обязан возмещать?

Что ждет за уклонение от оформления трудового договора

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Больше новостей законодательства на сайте Кирпиков и партнеры.

Работник передумал увольняться: можно ли отозвать заявление после последнего рабочего дня?

Может ли работник отозвать заявление об увольнении после окончания последнего рабочего дня?

Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с положениями настоящего кодекса. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

В соответствии с указанным кодексом работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке, установленном кодексом и иными федеральными законами. Работодатель, в свою очередь, вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками.

Трудовой договор может быть заключен:

• на неопределенный срок;
• на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В силу статьи 77 данного кодекса одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника регулируются статьей 80 Трудового кодекса, в соответствии с которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен кодексом или иным федеральным законом. Течение этого срока начинается со дня, следующего за днем после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя;
• выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
• произвести окончательный расчет.

Статья 80 ТК РФ не конкретизирует, когда заканчивается течение срока предупреждения работником работодателя о его намерении уволиться, если в последний день работы работник по каким-либо причинам отсутствовал на работе. В связи этим, для определения момента, с которым закон связывает прекращение течения срока, когда работник может отозвать свое заявление об увольнении, необходимо руководствоваться нормами статьи 14 Трудового кодекса об исчислении сроков. В соответствии с ней, течение сроков, с которыми этот кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Подробнее об отзыве заявления об увольнении читайте в публикации Точка невозврата: до какого момента можно отозвать заявление об увольнении?

Вас также может заинтересовать:

Договоры с самозанятыми переквалифицировали в трудовые

Отзыв заявления об увольнении – в каком случае не допускается?

Продление ежегодного оплачиваемого отпуска на период болезни работника

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Больше новостей законодательства на сайте Кирпиков и партнеры.

Суды подтвердили переквалификацию гражданско-правовых договоров с самозанятыми в трудовые

Налоговые органы продолжают переквалификацию гражданско-правовых договоров с самозанятыми гражданами в трудовые.

Споры о переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые продолжают рассматриваться арбитражными судами. При этом суды нередко встают на сторону налоговых органов при разрешении вопроса о переквалификации гражданско-правовых договоров с самозанятыми в трудовые.

К числу характерных признаков трудовых отношений относятся следующие:

• достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
• подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
• обеспечение работодателем условий труда;
• выполнение работником трудовой функции за плату.

В постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 указано, что о наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, а также наличие дополнительных гарантий работнику, установленных нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Когда гражданско-правовые договоры с самозанятыми переквалифицируют в трудовые

К признакам трудовых правоотношений относятся, в частности: выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с командировками работника; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным или основным источником дохода; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом: работник выполняет не разовую работу, а определенные трудовые функции, входящие в его обязанности. По договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, тогда как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя. Исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лица, работающие по трудовому договору, не несут риска, связанного с осуществлением своего труда.

По одному из дел налоговый орган, придя к выводу, что между обществом и самозанятыми гражданами фактически сложились трудовые отношения, переквалифицировал гражданско-правовые договоры с самозанятыми в трудовые. Данные договоры были заключены лишь для получения налоговой экономии обществом.

Арбитражные суды согласились с выводами налогового органа, поскольку общество уклонялось от уплаты страховых взносов, а договорами об оказании услуг, заключенными с самозанятыми, закреплена трудовая функция.

В договорах предусмотрено выполнение работ определенного рода на постоянной основе, а не разового задания заказчика, отсутствовал конкретный объем и стоимость работ, договоры с самозанятыми заключаются на длительный период, выплаты производятся ежемесячно в одни и те же даты, что схоже с выплатой заработной платы.

Подробнее о переквалификации договоров с самозанятыми читайте Договоры с самозанятыми переквалифицировали в трудовые.

Вас также может заинтересовать:

Как налоговые органы выявляют схемы с самозанятыми

Новые разъяснения налоговой службы по договорам с самозанятыми

Переквалификация гражданско-правовых договоров в трудовые договоры

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Больше новостей законодательства на сайте Кирпиков и партнеры.

Пенсии работающих по трудовому договору пенсионеров будут индексировать два раза в год

Как проводится индексация страховой пенсии пенсионерам, работающим по трудовому договору?

Организационные, правовые и финансовые основы обязательного пенсионного страхования установлены Федеральным законом от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».

На основании указанного закона пенсионеры, работающие по трудовому договору, признаются застрахованными лицами, на которых распространяется обязательное пенсионное страхование в соответствии с данным законом.

К застрахованным лицам также относятся:

• руководители организаций, являющиеся единственными участниками (учредителями), членами организаций, собственниками их имущества;
• занимающиеся выполнение работ и оказанием услуг по договору гражданско-правового характера;
• индивидуальные предприниматели;
• члены крестьянских (фермерских) хозяйств;
• применяющие специальный налоговый режим «Налог на профессиональный доход» – в случае добровольной уплаты страховых взносов.

Обязанность государства производить индексацию социальных пособий и иных выплат

Статья 75 Конституции в Российской Федерации гарантирует обязательное социальное страхование, адресную социальную поддержку граждан и индексацию социальных пособий и иных социальных выплат.

При этом в настоящее время выплата страховой пенсии и фиксированной выплаты к ней пенсионерам в период осуществления ими работы или иной деятельности производится без учета ежегодной индексации. Это правило закреплено в статье 26.1 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ «О страховых пенсиях» и действует с 2016 года.

На основании Федерального закона от 08.07.2024 N 173-ФЗ «О внесении изменений в статью 17 Федерального закона «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» и статью 26.1 Федерального закона «О страховых пенсиях» ежегодная индексация пенсий пенсионерам, работающим по трудовому договору, возобновляется.

С 01.01.2025 работающим пенсионерам будет установлена страховая пенсия и фиксированная выплата к ней в размере по состоянию на 31.12.2024.

В соответствии с внесенными поправками пенсионеры, осуществлявшие работу или иную деятельность за пределами территории Российской Федерации, в период которой они не подлежали обязательному пенсионному страхованию, обязаны представлять в Социальный фонд России документы, подтверждающие факт прекращения такой работы или деятельности.

Страховая пенсия и фиксированная выплата к ней подлежат ежегодному увеличению на сумму индексации. Индексация пенсионерам, работающим по трудовому договору, будет проводиться два раза в год: с 1 февраля – на индекс роста потребительских цен за прошедший год, с 1 апреля – исходя из роста доходов бюджета соцфонда.

Суммы индексации страховой пенсии за период работы в 2016-2024 годах будут выплачены пенсионерам после прекращения 

Подробнее об индексации пенсии читайте Порядок индексации пенсии работающим пенсионерам: что нужно знать?

Вас также может заинтересовать:

Обращение с заявлением о зачислении пенсии на банковский счет

Соцфонд обязан сохранять прожиточный минимум при удержаниях из пенсии

Удержания из пенсии по инвалидности по исполнительному листу

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Больше новостей законодательства на сайте Кирпиков и партнеры.

Гражданско-правовые договоры с самозанятыми: новые разъяснения налоговой службы

Налоговая служба перечислила критерии подмены трудовых отношений при работе с самозанятыми.

Федеральная налоговая служба выпустила письмо, в котором перечислила признаки использования организациями незаконных схем налоговой оптимизации с помощью договоров с самозанятыми. В письме ФНС России от 11.11.2024 N АБ-4-20/12835 напомнила о запрете на отражение налогоплательщиками, применяющими специальный налоговый режим «Налог на профессиональный доход», доходов, полученных в рамках трудовых отношений.

Законодательство о налогах и сборах не допускает уменьшение налогоплательщиком налоговой базы и суммы подлежащего уплате налога в результате искажения сведений о фактах хозяйственной жизни (совокупности таких фактов), об объектах налогообложения, подлежащих отражению в налоговом или бухгалтерском учете либо налоговой отчетности.

Исходя из этого, организациям запрещено уменьшать размер исчисляемого налога, подменяя трудовые отношения с самозанятыми, заключая с ними договоры гражданско-правового характера. Данный  запрет распространяется и на индивидуальных предпринимателей.

Критерии, свидетельствующие об использовании схем незаконной налоговой оптимизации

Налоговая служба сообщила, что сведения о доходах самозанятых и источниках их выплат поступают в налоговые органы в режиме реального времени. Это позволяет проводить анализ критериев, которые могут свидетельствовать об использовании схем незаконной налоговой оптимизации, включая подмену трудовых отношений гражданско-правовыми.

Такими критериями, по мнению налоговой службы, являются:

• график периодичности выплат;
• объем выплат в отношении самозанятых;
• доля доходов от общей массы доходов самозанятых;
• постоянство взаимоотношений с организациями;
• предыдущие места работы самозанятых;
• связи самозанятых с их бывшими работодателями и др.

ФНС в письме от 15.04.2022 N ЕА-4-15/4674 уже информировала, что налоговые органы могут выявить подмену трудовых отношений гражданско-правовыми по таким критериям, как:

• закрепление в договоре трудовой функции (выполнение работником работ определенного рода, а не разового задания заказчика);
• отсутствие конкретного объема работ;
• подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, выполнение распоряжений заказчика, за ненадлежащее выполнение которых возможна дисциплинарная ответственность;
• материальная ответственность исполнителя работ;
• контроль со стороны работодателя;
• условием заключения договоров является регистрация физических лиц в качестве самозанятых (при прекращении получения денежных средств от заказчика, самозанятые прекращали деятельность и снимались с учета);
• выполнение работ материалами, инструментами, оборудованием и на территории заказчика;
• централизованное предоставление отчетности в налоговый орган по телекоммуникационным каналам в один период либо по доверенности работниками заказчика.

Оценка хозяйственной деятельности организации осуществляется в комплексе, с применением риск-ориентированного подхода. Соответствие организации указанным критериям может являться основанием для проведения мероприятий налогового контроля со стороны налоговых органов.

Подробнее о подмене трудовых отношений гражданско-правовыми читайте Новые разъяснения налоговой службы по договорам с самозанятыми.

Вас также может заинтересовать:

Заключение трудового договора с самозанятыми: что нужно знать

Ведение деятельности самозанятыми на территории других регионов

Налог на профессиональный доход при сдаче имущества в аренду

Переквалификация гражданско-правовых договоров в трудовые договоры

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Больше новостей законодательства на сайте Кирпиков и партнеры.

Дистанционная работа: когда потребуется постановка на учет обособленного подразделения?

Требуется ли ставить на учет обособленное подразделение, если организация приняла на работу дистанционного работника?

В соответствии с законодательством о налогах и сборах под обособленным подразделением организации понимается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.

Согласно Налоговому кодексу Российской Федерации, признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Статьей 83 указанного кодекса предусмотрено, что организации, в состав которых входят обособленные подразделения, подлежат постановке на учет в налоговых органах по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения. Постановка на учет организации по месту нахождения ее обособленных подразделений осуществляется налоговыми органами.

Обязанность постановки на учет обособленных подразделений, дистанционные работники

Для возникновения обязанности постановки на учет обособленного подразделения организации необходимо одновременное соблюдение следующих признаков:

• территориальная обособленность от места нахождения организации;
• наличие оборудованных стационарных рабочих мест;
• создание рабочих мест на срок более одного месяца.

Понятие рабочего места определено в статье 209 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, а также выполняющий трудовую функцию дистанционно.

На основании статьи 312.1 вышеназванного кодекса дистанционной (удаленной) работой  является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. При условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства. Если иное не предусмотрено трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.

Из указанного следует, что дистанционные работники выполняют функции вне филиала, представительства или обособленного структурного подразделения организации.

Подробнее о постановке на учет обособленных подразделений читайте Обособленное подразделение при приеме дистанционного работника.

Вас также может заинтересовать:

Ликвидация юридического лица из-за отсутствия по адресу госрегистрации

Обзор правовых позиций ФНС по жалобам налогоплательщиков

Фирменное наименование: когда откажут в госрегистрации юрлица?

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Больше новостей законодательства на сайте Кирпиков и партнеры.