Права работника при увольнении по сокращению: от уведомления до выходного пособия

Какие права имеются у работника при увольнении в связи с сокращением численности или штата организации?

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по какой-либо должности, а сокращение штата — это исключение из штатного расписания какой-либо должности (нескольких должностей).

Например, сокращение штатных единиц по должности «менеджер» с 7 до 3 является сокращением численности работников, а исключение из штатного расписания должности «менеджер» — сокращением штата.

Само по себе решение о сокращении — право работодателя, относящееся к его исключительной компетенции. В случае возникновения спора суд не проверяет целесообразность сокращения. Однако увольнение по сокращению должно быть следствием изменения организационных или технологических условий труда.

Примерами таких изменений могут быть совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, изменения в технике и технологии. Сокращение должно быть следствием реальных изменений в организации труда, а не фиктивным.

Преимущественное право на оставление на работе и запрет на увольнение при сокращении

При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается следующим категориям работников:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• родителю ребенка в возрасте до восемнадцати лет, если другой родитель мобилизован, проходит военную службу по контракту в период мобилизации либо заключил контракт о добровольном содействии Вооруженным Силам России или национальной гвардии.

Этот перечень не является исчерпывающим. Законодательством, а также коллективным договором могут устанавливаться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В частности, такое право имеют работники, пострадавшие в результате радиационных катастроф.

Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает запрет на увольнение по инициативе работодателя (в том числе в связи с сокращением численности или штата) для следующих категорий работников:

• беременные женщины (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также случаев, когда трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника);
• женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет;
• лица, воспитывающие указанных детей без матери;
• родитель, иной законный представитель, являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, при условии, что другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Подробнее — в публикации: Увольнение по сокращению численности или штата работников.

Вас также может заинтересовать:

Ответственность за многократное перезаключение срочного трудового договора

Срок обращения за разрешением индивидуального трудового спора

Точка невозврата: до какого момента можно отозвать заявление об увольнении?

Больше новостей законодательства на сайте Кирпиков и партнеры.

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Нужна юридическая помощь? Звоните: +7 (922) 98-98-223

Увольнение по соглашению сторон: что нужно знать о выплате выходного пособия?

Должен ли работодатель выплачивать выходное пособие работнику при расторжении трудового договора?

В соответствии с трудовым законодательством основаниями прекращения трудового договора являются:

• соглашение сторон;
• истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время.

При расторжении трудового договора по определенным основаниям работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие.

Выходное пособие выплачивается работнику в день увольнения в соответствии с приказом, в котором указывается соответствующее основание прекращения трудового договора. Размер выходного пособия зависит от основания, по которому происходит увольнение работника.

Работник имеет право на выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, если основаниями расторжения трудового договора послужили: 

• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;
• призыв работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
• признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности на основании медицинского заключения;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Подробнее о выплате выходных пособий читайте Выплата выходного пособия при расторжении трудового договора.

Вас также может заинтересовать:

Выдача трудовой книжки при увольнении – что нужно знать?

Оплата неиспользованных отгулов при увольнении работника

Увольнение работника после истечения испытательного срока

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Больше новостей законодательства на сайте.

Увольнение по сокращению: кому из работников должны предлагаться вакантные должности?

Кому из сокращаемых работников работодатель обязан предложить вакантные должности или другую имеющуюся работу?

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено трудовым законодательством в качестве одного из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. 

При увольнении по данному основанию работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакантные должности, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной производительности труда и квалификации предпочтение имеют:

• семейные – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества;
• работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Преимущественным правом в оставлении на работе также пользуются Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы, граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС и др.

Подробнее об обязанности работодателя предлагать вакансии или другую работу, читайте Вакантные должности или другая работа при сокращении работников.

Вас также может заинтересовать:

Расторжение срочного трудового договора в связи с истечением срока

Сокращение численности или штата работников: нужно ли обоснование?

Уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Больше новостей законодательства на сайте.

Ошибки работодателей при увольнении по сокращению: что нужно знать работникам

Допускается ли увольнение по сокращению численности работников, если организация находится в стадии реорганизации?

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) в силу  статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации при не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Под реорганизацией юридического лица понимается переход его прав и обязанностей к другим юридическим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации организации, которая не влечет отношений правопреемства. В отличие от смены собственника имущества юридического лица, предусмотренной частью первой указанной нормы Трудового кодекса, данные положения относятся ко всем работникам организации, в том числе к ее руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру.

При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работодатель обязан внести в трудовые книжки работников или внести информацию в сведения о трудовой деятельности на основании статьи 66.1 Трудового кодекса запись о новом месте его работы, а также оформить изменения в трудовом договоре. Если условия трудового договора не изменяются, то в действующий трудовой договор вносятся только изменения в части наименования и реквизитов нового работодателя.

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять по состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии.

Подробнее об увольнении работников при сокращении, читайте Увольнение по сокращению численности при реорганизации организации.

Вас также может заинтересовать:

Сокращение численности или штата работников: нужно ли обоснование?

Срок оспаривания незаконного увольнения в суде: что нужно знать

Увольнение матери-одиночки по инициативе работодателя

Переходите по ссылкам, делитесь публикациями в соцсетях, оставляйте комментарии и будьте в курсе изменений в законодательстве!

Больше новостей законодательства на сайте.

Трудовые отношения: что нужно знать о сокращении численности или штата работников?

Обязана ли организация обосновывать принятое решение о сокращении численности или штата работников?

В соответствии с трудовым законодательством сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Под работником понимается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а под работодателем – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

К основаниям прекращения трудового договора относится расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В силу статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом о предстоящем увольнении в связи сокращением работники предупреждаются персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно статье 82 Трудового кодекса, принимая решение о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудового договора с работниками, работодатель обязан сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в случае если такое решение может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Подробнее об увольнении работника по сокращению численности или штата, читайте Обязанность обосновывать решение о сокращении работников.

Вас также может заинтересовать:

Восстановление работника при незаконном увольнении с работы

Испытательный срок: могут ли уволить после окончания испытания?

Увольнение матери-одиночки по инициативе работодателя

Больше новостей законодательства на нашем сайте.

Трудовые гарантии для одиноких матерей, воспитывающей детей: что нужно знать?

Какие гарантии предусмотрены для одиноких матерей при выполнении трудовых обязанностей?

Трудовое законодательство не содержит определения одиноких матерей. Согласно разъяснениям, данным в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 N 1, к одиноким матерям может быть отнесена женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) и занимается их развитием самостоятельно без отца, который:

• умер, признан безвестно отсутствующим;
• лишен родительских прав, ограничен в родительских правах;
• признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
• отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;
• уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Женщина может быть признана одинокой матерью и в других ситуациях (при неустановленном отцовстве и др.).

Трудовым кодексом Российской Федерации установлены особенности регулирования труда одиноких матерей. При выполнении трудовых обязанностей:

• допускается направление одинокой матери, воспитывающей детей в возрасте до четырнадцати лет, в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только с ее  письменного согласия и при условии, что это не запрещено ей в соответствии с медицинским заключением;
• не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя, включая сокращение численности или штата работников, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
• предоставляются одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для нее время продолжительностью до 14 календарных дней, если это установлено коллективным договором.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора одиноким матерям по мотивам, связанным с наличием детей.

Подробнее о женщинах, которые признаются матерями-одиночками, читайте Гарантии для одиноких матерей в сфере трудовых отношений.

Вас также может заинтересовать:

Испытательный срок: могут ли уволить после окончания испытания?

Когда увольнение беременной женщины признают незаконным

Могут ли уволить женщину, воспитывающую малолетнего ребенка?

Больше новостей законодательства на нашем сайте.

Соцподдержка и квотирование рабочих мест инвалидам: что нужно знать?

Какие меры соцподдержки и гарантии предусмотрены законодательством для работающих инвалидов?

Социальная защита прав инвалидов регламентируется Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Под социальной защитой инвалидов понимается система гарантированных государством экономических, правовых мер и мер соцподдержки, обеспечивающих инвалидам условия для преодоления, замещения (компенсации) ограничений жизнедеятельности и направленных на создание им равных возможностей участия в жизни общества.

В соответствии со статьей 20 указанного закона инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости путем проведения следующих специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда:

• установления в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов;
• резервирования рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов;
• стимулирования создания предприятиями, учреждениями, организациями дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвалидов;
• создания инвалидам условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации, абилитации инвалидов;
• создания условий для предпринимательской деятельности инвалидов;
• организации обучения инвалидов новым профессиям.

Регулирование вопросов установления квоты для приема на работу инвалидов осуществляется в соответствии с законодательством о занятости населения. В силу статьи 13.2 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» работодателям, у которых численность работников превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 % от среднесписочной численности работников.

Работодателям, у которых численность работников составляет от 35 до 100 человек включительно, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не более 3 % от среднесписочной численности работников. Численность работников для целей исчисления квоты для приема на работу граждан, имеющих инвалидность, определяется исходя из среднесписочной численности работников без учета работников филиалов и представительств.

Подробнее о гарантиях лицам, имеющим инвалидность, читайте Меры соцподдержки и гарантии для работающих инвалидов.

Вас также может заинтересовать:

Жилье для инвалидов – когда признают непригодным для проживания?

Новые правила прохождения инвалидом переосвидетельствования

Прекращение выплаты пенсии по инвалидности из-за справки МСЭ

Больше новостей законодательства на нашем сайте.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата

Какие права имеют работники при сокращении численности или штата организации?

Трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников. Порядок увольнения работника по инициативе работодателя в связи с сокращением работников регламентирован нормами трудового законодательства. О предстоящем увольнении в связи сокращением работники должны быть предупреждаются персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии, отвечающие указанным требованиям. О преимущественном праве на оставление на работе, читайте Права работника при сокращении численности или штата.

Вас также может заинтересовать:

Время простоя – как оплатят временную приостановку работы

Неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя

Оплата неиспользованных отгулов при увольнении работника

Больше новостей законодательства на нашем сайте.

Увольнение при сокращении: что нужно знать работникам предпенсионного возраста?

Имеет ли предпенсионер преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников организации?

Под предпенсионным возрастом понимается возрастной период продолжительностью до пяти лет, предшествующий назначению лицу пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством. С учетом положений Федерального закона от 03.10.2018 N 350-ФЗ с 2028 года (окончательный переход на новый пенсионный возраст) предпенсионерами будут считаться мужчины в возрасте 60 лет и женщины 55 лет.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор расторгается в случаях сокращения численности или штата работников организации. В силу статьи 179 указанного кодекса при сокращении численности или штата работников преимущественное право в оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Пожробнее о расторжении трудового договора в случаях сокращения численности или штата работников, читайте Преимущественное право оставления на работе предпенсионера.

Вас также может заинтересовать:

ИП прекратил деятельность: какие выплаты положены работнику?

Когда работник может отозвать заявление на увольнение

Работник болел, а его уволили: восстановят ли на работе?

Подписывайтесь на канал Задай вопрос юристу и будьте в курсе изменений в законодательстве!